Waarom een ‘skillspaspoort’ nu écht hard nodig is

Even over Stef. Stef is 49 en rondt nu een HBO opleiding af. In deeltijd. Stef is al twintig jaar werkzaam als HRD adviseur bij een zorginstelling. Twee jaar geleden besloot deze zorginstelling dat ‘HRD adviseur’ een functie is op HBO niveau. Stef functioneert uitstekend, maar Stef heeft ‘slechts’ een MBO-diploma. Hij moest dus weer naar school. Twee jaar lang in deeltijd, naast zijn drukke werk en gezin. Om te mogen blijven doen wat hij al twintig jaar naar volle tevredenheid doet. De juiste skills heeft Stef dus wel, maar hij heeft niet het juiste diploma. En dus, om de afdeling ‘kwaliteit’ een vinkje te laten zetten in het vakje ‘x% hbo diploma’s en dus ‘compliant’, zit Stef nu twee jaar te blokken… ook in het weekend. Is dit nou echt allemaal nodig?

Stef is een van de vele mensen die zich al zijn leven lang ontwikkelt. Met plezier. Deze mensen houden hun vak goed bij. Dat doen ze door te werken, te reflecteren en zo waardevol te blijven voor hun werkgever. Maar, Stef is ook een van de vele mensen die al die ontwikkeling nergens heeft opgeslagen. Het is ‘impliciet’. Misschien functioneert Stef allang op HBO of WO niveau en is er met de compliance bij de instelling helemaal niks mis. Omdat de ontwikkeling van Stef nergens vastligt, mist een inspectie of directie het ‘bewijsmateriaal’. Zo zijn er honderdduizenden vaklieden in Nederland met bakken ‘impliciete’ skills.

Werkgevers kunnen de juiste skills niet vinden en mensen klagen over misfit, verveling of een te hoge werkdruk omdat de functie niet goed past.

Onze actuele skills zijn dus niet of nauwelijks in beeld. Het duurt daardoor lang voordat mensen (nieuw) werk vinden dat aansluit bij hun skills-set. Te lang, gezien de snelle ontwikkelingen in de vraag naar skills. En dat zorgt nu voor grote en groeiende skills mismatches. Werkgevers kunnen de juiste skills niet vinden en mensen klagen over misfit, verveling of een te hoge werkdruk omdat hun functie niet goed bij hen past.

Dé oorzaak voor het disfunctioneren van de huidige arbeidsmarkt

Het World Economic Forum (WEF) benoemt in een recent gepubliceerd white paper het feit dat we niet in staat zijn om iemands daadwerkelijke, actuele, skills-set goed in beeld te brengen en te houden als dé oorzaak voor het disfunctioneren van de huidige arbeidsmarkt. Om skills in beeld te brengen gebruiken we volgens het WEF vrijwel uitsluitend een verouderde proxy; namelijk diploma’s of certificaten (of ‘PE punten’). En dat doen we ‘bij gebrek aan beter’. Het WEF geeft drie redenen waarom een systeem van diploma’s als proxy voor skills niet (meer) werkt.

  • Het systeem gaat uit van ‘school, werk, pensioen’ en van ‘lineaire loopbanen’. Dat systeem is veel te rigide voor de arbeidsmarkt van nu. Je leert niet meer voor één baan of beroep en je hebt die baan of dat beroep ook niet meer je hele leven. Een diploma gaat dus ook zeker niet je hele (arbeidzame) leven mee en veroudert ook steeds sneller.
  • Het systeem gaat uit van een stabiele en voorspelbare vraag naar skills,maar elke baan en elk beroep verandert. Steeds sneller ook. Als medewerker moet je steeds vaker nieuwe skills ontwikkelen en je oude skills vervangen. Maar een diploma kun je niet eventjes opnieuw gaan halen.
  • Het systeem versterkt kansenongelijkheid. Niet iemands skills zijn immers leidend, maar iemands diploma’s. Iemand met een diploma van 10 of 15 jaar oud maakt vaak meer kans op een baan dan iemand die 10 of 15 jaar (relevante) werkervaring, heeft in die baan zonder diploma.

Een skills based-arbeidsmarkt, waar je vrij kunt reizen met een (inter)nationaal skillspaspoort, dat is het ideaal!

We moeten toewerken naar een nieuw 21e-eeuws ecosysteem van Leven Lang Leren en Ontwikkelen, met een gedeelde en gedragen set van skills indicatoren als basis, zo concludeert het WEF. Voor iedereen moet die skills-set ook ergens vastliggen en ‘meebewegen’. Een skills based-arbeidsmarkt, waar je vrij kunt reizen met een (inter)nationaal skillspaspoort, dat is het ideaal!

House of Skills, een eerste stap naar het ideaal

Op meerdere plekken in Nederland, zoals bij het publiek-private samenwerkingsverband House of Skills (HoS) in de Metropoolregio Amsterdam, wordt momenteel met een dergelijk nieuw ecosysteem voor leren en ontwikkelen geëxperimenteerd. House of Skills richt zich op een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij niet alleen het behalen van diploma’s centraal staat, maar óók het registreren, ontwikkelen en benutten van skills.

De basis voor dit ecosysteem is dat skills op de juiste wijze in kaart worden gebracht, en dat dit ook door werkgevers wordt geaccepteerd. Daarvoor ontwikkelt HoS nu onder andere een nationaal ‘skillspaspoort’ met als basis een breed gedragen skills taxonomie die als gouden standaard zal dienen voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Hierin wordt onder andere samengewerkt met branches en bonden, maar ook met UWV, SBB, SER, TNO en verschillende universiteiten, hogescholen en ROC’s.

Gekoppeld aan het skillspaspoort worden vanuit House of Skills nieuwe skills assessments en skills based matchingsoplossingen en opleidingen ontwikkeld. Verder wordt er een nieuwe vorm van arbeidsmarktmonitoring ontwikkeld waarin juist ook dat actuele skillsaanbod in relatie tot de actuele skillsvraag centraal staan. Zo kunnen mismatches op het niveau van skills ‘real-time’ gemonitord worden. Zowel voor werkenden als voor werkgevers een voordeel. Werkgevers worden tenslotte geholpen bij het inrichten van krachtige leer-werkomgevingen die het skillsbased opleiden op de werkplek ondersteunen.

Niet weer verplicht en onnodig de schoolbanken in, maar uitgaan van de waarde van vaardigheden die iemand al heeft.

De basis is (zelf)inzicht

Een skills based arbeidsmarkt begint, net als een op diploma’s gebaseerde arbeidsmarkt, met inzicht. Iedereen zou de eigen skills in beeld moeten hebben én er enigszins de waarde van moeten kennen voor de arbeidsmarkt. Die van nu en liefst ook die van morgen. Op basis van dat inzicht kan iedereen bewust en gericht verder werken aan die eigen skills-set, een skillspaspoort bijhouden en dat ook (laten) valideren. Om dat zelfinzicht te versterken worden inmiddels honderden instrumenten aangeboden. Recent onderzoek naar Loopbaan APK’s van HAN University of Applied Sciences en Saxion Hogescholen geeft daarvan een mooi overzicht. Maar ook dat onderzoek laat zien dat er voor een echt inclusieve en skills based arbeidsmarkt nog meer dan genoeg te doen is. Zeker voor de mensen die over veel skills beschikken en over weinig diploma’s.

Om de Nederlandse arbeidsmarkt op alle niveaus vlot te trekken en vlot te houden. Maar vooral ook om te zorgen dat Stef over tien jaar, als zijn functie ‘HR influencer’ ineens op WO niveau blijkt te zijn ingeschaald, gewoon kan blijven werken op basis van wat er in zijn skillspaspoort staat. Niet weer verplicht en onnodig de schoolbanken in, maar uitgaan van de waarde van vaardigheden die iemand al heeft. Dat scheelt misschien ook wel weer in het lerarentekort.


Drie TNO-experts delen hun visie in een drieluik

Dit is het tweede artikel in een drieluik van drie sprekers van de NRC Live Future of Work serie. In het eerste artikel ‘De toekomst van werk is niet sexy’ betoogden de auteurs dat we niet moeten blijven hangen in het voorspellen van hoe de toekomst van werk, maar dat we nu samen aan de slag moeten de gewenste toekomstige arbeidswereld vorm te geven. Dit tweede artikel richt zich op het anders organiseren van de arbeidsmarkt, met skills als basis. Het derde en laatste artikel zal gaan gaat over de implicaties van die skills benadering voor de bredere beleids- en arbeidsmarktcontext en de instituties die hierop acteren.

 

Jos Sanders is lector ‘Leren tijdens de beroepsloopbaan’ bij de HAN en senior onderzoeker bij TNO

 

 

 

Steven Dhondt is senior onderzoeker bij TNO en hoogleraar aan de KU Leuven

 

 

 

Paul Preenen is senior onderzoeker bij TNO

 

 

Bekijk programma Future of Work