Vijf bouwstenen voor een betekenisvolle toekomst van werk

Bij de ‘toekomst van werk’ kunnen we niet om grote technologische, demografische en sociale veranderingen heen. Wat betekenen die ontwikkelingen voor burgers en maatschappij? Leidt robotisering tot banenverlies? Worden beroepen uitgehold? Nee, dat hoeft helemaal niet. Ik zie juist veel kansen voor organisaties, medewerkers en maatschappij. Daarbij zijn vijf bouwstenen cruciaal.

Wout en Alice: aanvulling op vlees en bloed

Laten we eerst eens enkele actuele voorbeelden bekijken. Inwoners van Rotterdam IJsselmonde, Hengelo en Zwolle kunnen tot eind november 2019 op een eenvoudige manier geluidsoverlast melden: door te chatten met virtuele agent Wout. Deze chatbot is ook beschikbaar voor meldingen van gijzelsoftware en helpdeskfraude – vanuit heel Nederland zelfs. Als Wout niet kan helpen, worden burgers doorgeschakeld naar een chat met een echte agent. De pilot is nu al een succes, want meer mensen dan voorheen zoeken contact met de politie en agenten kunnen de tijd die ze voorheen moesten besteden voor routinematig werk, nu gebruiken voor inhoudelijk interessant en betekenisvol werk. Een ander voorbeeld is Alice, een sociale robot die is ontwikkeld door de Vrije Universiteit en Deloitte. Alice draagt bij aan de zelfredzaamheid en kwaliteit van leven van kwetsbare ouderen. Alice maakt bijvoorbeeld een praatje met haar gebruiker, geeft deze het gevoel dat er iemand is die voor haar gebruiker zorgt en kan worden gebruikt om whatsapp berichten te versturen of boodschappen te bestellen.

Wout en Alice laten zien hoe organisaties technologie kunnen gebruiken om de toekomst van werk positief te laden. Robotisering vormt hierbij geen bedreiging voor medewerkers van vlees en bloed, maar is juist een waardevolle aanvulling.

Zolang medewerkers bereid zijn om bij te leren, worden ze niet snel ‘overbodig’ en wordt werk niet onpersoonlijk, zoals weleens wordt gevreesd.

Waar beginnen?

Dat klinkt allemaal veelbelovend, maar hoe zorg je als organisatie voor zo’n positieve invulling van de toekomst van werk? Ik ben ervan overtuigd dat we terug moeten naar de kern: waarvoor is het werk bedoeld en welk effect willen we met werk bereiken? Vanuit het gewenste effect kunnen we beter bepalen wat nodig is en voorkomen we personeelstekorten of ‘overschotten’. Als we eerst naar het  gewenste effect kijken, zien we ook waar mensen de meeste impact kunnen hebben en hoe zij van betekenis kunnen zijn. Hiervoor kan het nodig zijn om bij- of om te scholen. Zolang medewerkers bereid zijn om bij te leren, worden ze niet snel ‘overbodig’ en wordt werk niet onpersoonlijk, zoals weleens wordt gevreesd. Werk wordt dan juist verrijkt. Voor deze aanpak zijn de volgende vijf bouwstenen nodig.

Vijf bouwstenen

  1. Herdefinieer functies.
    Laat mensen het vak uitoefenen waarvoor ze gekozen hebben, en kijk met een frisse blik naar functies. Bijvoorbeeld door routinematige taken (via automatisering/robotisering) zoveel mogelijk te vervangen door activiteiten waarbij ze hun kennis, menselijke vaardigheden en passie voor het vak kunnen inzetten. Denk bij menselijke vaardigheden aan nieuwsgierigheid, verbeeldingskracht, creativiteit, intuïtie, empathisch vermogen en sociale intelligentie. Met die vaardigheden kunnen medewerkers complexe problemen oplossen, wat natuurlijk veel voldoening geeft en waarmee ze klanten én maatschappij helpen. Een kleine kanttekening: het is essentieel dat medewerkers hiervoor ook echt de ruimte krijgen. Het heeft weinig zin als dit nieuwe werk als een extra taak wordt toegevoegd aan de dagelijkse ‘to do lijst’, waardoor het al snel naar de achtergrond verdwijnt.
  2. Stimuleer nieuwe vaardigheden.
    Niet alleen op het gebied van technologie, maar ook door creativiteit in te brengen en persoonlijke aandacht aan klanten te geven. Leren moet een vast onderdeel zijn van het werk – niet alleen af en toe in cursussen, maar elke dag, in teams, met een kortere leercyclus. Het geven van open en continue feedback is hierbij cruciaal om de medewerkers te laten groeien en zich onderdeel te laten voelen van de nieuwe koers.

  1. Verbreed het personeelsbestand.
    Bouw aan een workforce waarin mensen en technologie (robots) elkaar aanvullen, evenals vaste medewerkers en ‘flexibele schil’. Laat ze niet naast elkaar werken, maar met elkaar. Dit wordt bijvoorbeeld al gedaan bij de politie, waarbij door participatie van het publiek informatie of inzet wordt gevraagd om misdaden op te lossen. Ook belangrijk is het gebruik maken van ecosystemen. Kijk over de grenzen van je eigen organisatie heen om groepen medewerkers indien nodig ergens anders een meer betekenisvolle plek te geven.
  2. Kijk anders naar teams.
    De verschuiving naar een organisatiemodel waarin teams centraal staan wordt steeds belangrijker om sneller in te kunnen spelen op de veranderende wereld en op interdisciplinaire uitdagingen. De vraag die leiders zichzelf moeten stellen is hoe je teaming en netwerken kan bevorderen, en de kracht van diversiteit, in typen mensen en generaties, binnen organisaties maximaal kan benutten. Welke vaardigheden heb je nodig in een team om een vraagstuk op te pakken? Heb je deze vaardigheden in huis of kun je deze beter vinden in de gig-economie? Er zijn nu al tools die je met deze vragen kunnen helpen.

    De vraag die leiders zichzelf moeten stellen is hoe je teaming en netwerken kan bevorderen, en de kracht van diversiteit, in typen mensen en generaties, binnen organisaties maximaal kan benutten.

  3. Geef een nieuwe lading aan medewerkersbeleving.
    Medewerkers verdienen een goede ondersteuning en meer ruimte om hun talenten te ontwikkelen. Daarnaast hechten vooral de millennials veel waarde aan de maatschappelijke rol van hun werkgever. Vooral Nederlandse millennials zijn kritisch; veel medewerkers uit deze groep vinden dat bedrijven voornamelijk met hun eigen agenda bezig zijn en weinig rekening houden met het algemeen belang.[1] Ook handig in dit verband: onze publicatie ‘De HX-factor’, een handreiking om werk en werken nog menselijker te maken.

Leiders: neem het voortouw

Kortom: wie de toekomst van werk positief wil laden, kijkt naar de gewenste uitkomst van werk, wat dit betekent voor mensen en zet in op menselijke kwaliteiten en continue feedback. Gezien de snelle veranderingen in de samenleving, raad ik aan om dat eerder vandaag dan morgen te doen. Dat vraagt om stevig leiderschap. Vandaar mijn oproep: leiders die de passie en intrinsieke motivatie van medewerkers willen aanwakkeren, moeten de bovengenoemde vijf bouwstenen snel gaan gebruiken. Zodat hun medewerkers klaar zijn om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te gaan. Waarmee ze hun gevoel van eigenwaarde – en daarmee werkgeluk – vergroten, hun organisatie versterken én bijdragen aan een goed functionerende maatschappij.


Egon Hoppe bij Future of Work!

Egon Hoppe is partner bij Deloitte Consulting en leidt Deloitte’s Human Capital praktijk in Nederland. Met zijn expertise op het gebied van leiderschap en change management ondersteunt hij nu diverse organisaties, met een focus op organisaties binnen de publieke sector. Op 19 november staat Egon op het podium van Future of Work en houdt hij een pleidooi over leiderschap: hij benadrukt de significantie van strategie en het geven van richting, maar richt zich voornamelijk op succesvolle executie. Want, hoe komen we succesvol tot een concrete volgende stap in de toekomst van werk?

Bekijk programma