Het managerloze tijdperk is (voorlopig) een illusie

Zelforganisatie, waarbij medewerkers zelf bepalen hoe ze onderling hun werk verdelen, is aan een opmars bezig. Zeker in de zorg is sprake van een hype. De manager is uit. Op veel plaatsten blijkt het ook goed zonder managers te kunnen. Toch hebben de zorgverleners Cordaan en Laurens hun experimenten met zelforganisatie teruggedraaid. De hoop is meestal dat medewerkers gelukkiger worden omdat ze zelf hun werk kunnen vormgeven. Toch is er weinig bewijs te vinden dat het niveau van stress of burn out lager ligt bij zelforganisatie dan bij een hiërarchisch organisatiemodel. Hoe komt dat?

Ten eerste omdat veel van de taken die managers uitvoeren van belang blijven. Planning, beheer van budgetten en kwaliteitscontrole verdwijnen niet wanneer zelforganisatie wordt ingevoerd. Ze worden alleen belegd bij de medewerkers zelf. Die medewerkers zitten daar niet altijd op te wachten. Ook kunnen niet alle medewerkers omgaan met de toegenomen verantwoordelijkheid. Niet iedereen is op zoek naar meer ruimte en invloed in het werk.

Fouten bij invoering

Er worden ook fouten gemaakt bij de invoering van zelforganisatie. Wanneer medewerkers zelf over hun activiteiten moeten beslissen, moeten ze wel alle relevante kennis en informatie daarover hebben. Of ze moeten weten hoe ze elkaar kunnen aanspreken op het leveren van een goede kwaliteit werk. Dat vraagt om opleiding en begeleiding en die wordt niet altijd gegeven. In zo’n geval kan zelforganisatie falen.

“Succesvolle zelforganisatie betekent niet ‘vrijheid, blijheid’, maar moet aan veel voorwaarden en regels voldoen.”

Succesvolle zelforganisatie betekent niet ‘vrijheid, blijheid’, maar moet aan veel voorwaarden en regels voldoen. Er is niets mis met het idee van zelforganisatie. Informatietechnologie maakt het mogelijk zelforganisatie breder toe te passen dan voorheen. Alleen het idee dat het voor elke organisatie en voor elke medewerker goed is, is onjuist.

Managers blijven noodzakelijk wanneer er gecoördineerd moet worden over teams of afdelingen heen. In de thuiszorg is zelforganisatie goed in te voeren omdat wijkteams onafhankelijk van elkaar kunnen werken. In situaties waar teams van elkaar afhankelijk zijn is het al lastiger. Er moet dan al snel een manager boven de teams worden gezet.

Vliegen met een zelforganiserende vliegtuigcrew?

Organisaties waar fouten onherstelbare consequenties hebben, zijn ook minder geschikt voor zelforganisatie. Ik zou niet graag in een vliegtuig stappen met een zelforganiserende vliegtuigcrew (‘Wie van ons wil het vandaag eens achter de stuurknuppel proberen?’). Een gezagvoerder die aan de top van de hiërarchie staat, werkt op mij toch geruststellender. Sommige dingen vragen nu eenmaal om checks en extra controle daarop.

Daarnaast is ook de wil van mensen om met zelforganisatie te werken belangrijk. Als die er niet is, sta je al met 1-0 achter. Organisaties die succesvol zijn met zelforganisatie vervangen vaak veel mensen, zoals ING Bank deed. Waar het wordt opgelegd zonder dat mensen het willen, leidt het tot leegloop of chaos. Bij online schoenengigant Zappos vertrok een groot deel van het personeel nadat van het ene op het andere moment zelforganisatie werd ingevoerd. Bol.com daarentegen laat zien dat het heel goed mogelijk is zelforganisatie gefaseerd in te voeren. Het gebeurt daar alleen wanneer teams of afdelingen er zelf om gaan vragen.

“Managers overbodig? Dat is ongefundeerd.”

Volg niet de hype

Kortom: nieuwe organisatievormen zoals zelforganisatie hebben in de praktijk hun nut bewezen. Het idee dat zelforganisatie overal van toepassing is en dat managers daarmee overbodig zijn geworden, is echter ongefundeerd. Volg dus niet de hype en schuif niet alle managers aan de kant. Bedenk goed waar je nog wel managers voor nodig hebt en waarvoor niet. Het managerloze tijdperk is voorlopig een illusie.


Ard-Pieter de Man | Keynote-spreker tijdens Future of Work

NRC Live Future of Work

Ard-Pieter de Man is hoogleraar Management Studies aan de School of Business and Economics van de Vrije Universiteit Amsterdam. Zijn laatste boek is How to survive the organizational revolution.

Op dinsdagavond 29 oktober spreekt Ard-Pieter de Man over de voor- en nadelen van nieuwe organisatievormen tijdens de derde avond van Future of Work.

Bekijk programma

Blijf op de hoogte!

Blijf op de hoogte!

Wil je op de hoogte blijven van toekomstige NRC Live events? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief!

Suggesties voor een spreker?

Suggesties voor een spreker?

Ken jij iemand die goed zou kunnen spreken op een van onze events? Stel dan een spreker aan ons voor!